Segundo OnuMulleres, “a brecha salarial de xénero é a porcentaxe resultante de dividir dúas cantidades: a diferenza entre o salario dos homes e as mulleres, dividida entre o salario dos homes”.
Como ves, este fenómeno ten a súa propia fórmula para calcularse. No entanto, explicado de maneira sinxela, é a diferenza de soldo que hai entre homes e mulleres a igual traballo realizado… e que tende sistematicamente a beneficiar aos homes.
Como indicamos, este fenómeno refírese a a diferenza de soldo e agravouse coa pandemia. Con todo, está en relación con outras características de a precariedade laboral que tamén afectan as mulleres en maior medida que aos homes e que xa existían antes da aparición do último coronavirus.
Referímonos a que elas tenden a ter máis contratos temporais ou a tempo parcial involuntario, traballan en empregos peor recoñecidos socialmente e, por diferentes motivos, teñen peores perspectivas de promoción laboral que os seus compañeiros homes. É dicir, as mulleres tenden a cobrar menos que os homes tanto en termos absolutos como relativos.
Todo este asunto pode analizarse desde o punto de vista económico, político, sociolóxico… pero, verdade que tamén ten relación coa autoestima, a motivación, a realización persoal, o recoñecemento e outros parámetros psicolóxicos que unha muller pode sentir na súa contorna laboral?
Sáibalo ou non, pagar deliberadamente menos diñeiro ás mulleres que aos homes por un mesmo traballo é unha práctica que quizá leva a cabo na túa empresa. Está claro que iso poida beneficiar a algún traballadores pero, en realidade, é unha mala práctica. Por que?
Basicamente porque é malo para as túas traballadoras e o que é malo para as túas traballadoras é malo para a túa empresa. Así de sinxelo? Si: en principio, non habería moito máis que explicar. De todos os xeitos, nós non nos imos a conformar co obvio, senón que imos desenvolver un pouco máis a idea.
Por que a brecha salarial de xénero prexudica á túa empresa
1. A brecha salarial non é eticamente aceptable
En efecto, pagar a unha muller menos diñeiro do que lle dariamos si fose un home é discriminatorio e, ademais, tampouco é legal, aínda que para moitas empresas sexa facilmente disimulable.
A vida non é perfecta e os seres humanos tampouco o somos. Con todo, iso non xustifica que nos entreguemos ao capitalismo salvaxe coma se fose inevitable. Tampouco que miremos cara a outro lado cando advertimos que na nosa empresa prodúcense malas prácticas en canto ao xénero.
Un exemplo claro deste conformismo pouco ético sería permitir e, mesmo, fomentar diferenzas de salario entre homes e mulleres a igual traballo realizado que non teñen que ver con aspectos que si poden xerar diferenzas (por exemplo, a antigüidade).
Mesmo cando ninguén as ve e moi poucos saben de certo que se producen dentro da túa empresa, non deberías permitir que este tipo de prácticas formen parte de a vosa cultura empresarial.
2. A brecha salarial desintegra ao equipo
Isto quere dicir que, cando traballamos igual ou temos a mesma responsabilidade pero sabemos ou sospeitamos que non todos cobramos o mesmo, non sentimos preto uns doutros, senón que tendemos a afastarnos afectivamente e a desenvolver suspicacias, rancores e rivalidades, que son froito dese agravio comparativo e que intoxican as relacións e dificultan a cooperación.
Por tanto, a brecha salarial debe evitarse tamén para protexer a produtividade da empresa, xa que dificulta a cohesión do equipo e contamina seriamente o clima laboral.
3. A brecha salarial favorece a fuga de talento
Si unha traballadora non ten moita alternativa, tenderá a aguantarse con a brecha salarial. Con todo, si pode elixir, tenderá a marcharse a outras empresas onde o seu traballo se recoñeza con xustiza e non senta enganada ou defraudada polos seus xefes en canto ao salario que recibe.
Deste xeito, as compañías deben evitar na medida do posible que se produzan desigualdades inxustas en canto ao salario de homes e mulleres. Si descóbrense ou se sospeita que están aí, a traballadora non sentirá comprometida coa empresa e os directivos desta non poderán reter o seu talento.
Asesórache sobre como e por que acabar coa brecha salarial de xénero
Estes son só tres argumentos que deberían desencoraxar aos directivos de calquera empresa a permitir ou fomentar políticas que acaben xerando unha brecha salarial de xénero nas súas compañías. Trátase de identificar o problema, definilo en termos cuantitativos, ver as súas consecuencias humanas e económicas para a empresa e tomar decisións encamiñadas a corrixilo.
Consentir unha brecha salarial de xénero na empresa onde traballamos é unha inercia perniciosa a nivel psicolóxico e organizacional. A boa noticia é que as inercias tamén se poden transformar.
As empresas intelixentes preveñen problemas e tamén corrixen aqueles que herdaron. É o xusto, pero tamén é o máis útil. Contacta connosco e poñerémonos con iso hoxe mesmo.
Non o deixes para mañá: a saúde importa hoxe.